En la entrada de hoy nos planteamos si las dietas (y conceptos similares) deben entrar en la determinación de salario a efectos del cálculo de la indemnización por despido.
Para entender el planteamiento de esta cuestión debemos recordar que la Disposición Final 3ª del Real Decreto Ley 16/2013 modificó el art. 109 de la LGSS y, en concreto, en la nueva redacción dada al segundo párrafo de este artículo se eliminaron entre los conceptos exentos de cotización las dietas y los gastos de viaje. Al insertarse dentro de las cantidades sometidas a cotización estos conceptos (dietas y gastos de viajes) y al existir históricamente una relación directa entre el salario y la cotización se puede dudar con cierta lógica si esos conceptos deben entrar en la determinación del salario a efectos del cálculo de la indemnización por despido
Sin embargo, en general la jurisprudencia considera que no deben de entenderse como salario. Así, la STSJ Galicia de 25 de Febrero 2015 entiende que las dietas no deben entrar en la determinación pues se tratan en ese supuesto de compensaciones por el desplazamiento al extranjero y no salario. Igualmente y con anterioridad la STSJ País Vasco 2034/2014 de 4 noviembre y la STSJ Murcia 433/2013, de 29 abril excluyen del salario regulador las dietas (pero la segunda de las resoluciones sí tiene en cuenta el plus de insularidad en la determinación del salario).
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Algunas resoluciones, como la STS de 16 Febrero de 2015, van un poco más allá, pues en ese caso, atendiendo al recurso del trabajador, el Tribunal considera que las dietas deben de computarse en la determinación de la indemnización por despido. El razonamiento del tribunal se sustenta en que las dietas son indemnizaciones por desplazamiento a un centro de trabajo distinto del lugar de residencia. Sin embargo, en el caso de la resolución los diversos contratos firmados por el trabajador eran para obra determinada y fueron suscritos en el lugar donde radicaba la obra. En definitiva, las cantidades no se ajustan al concepto jurídico de suplidos o indemnizaciones porque no existía la obligación de trasladarse a un lugar ajeno del residencia y trabajo. Por lo tanto, al no responder esas cuantías al concepto de dieta (no hay desplazamiento) el Tribunal aprecia la naturaleza salarial del concepto retributivo. En un sentido similar se pronunciaba la STSJ Andalucía, Granada, 2122/2013 de 20 noviembre que consideró que los gastos de desplazamiento eran una retribución vinculada realmente a la productividad, medida por los kilómetros de conducción, distinta de los gastos que compensan la movilidad funcional, por lo que se estimó que los primeros entran dentro del salario a efectos de la indemnización por despido y los segundos no por ser compensaciones[1] .
En definitiva las resoluciones atienden al art. 26.2 del Estatuto de los Trabajadores que estipula que no tendrán la consideración de salario las indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de la relación laboral, esto es, se trata de remuneraciones que no compensan el trabajo sino otras cuestiones distintas.
Pero no importa el nomen iuris con que se presente el complemento; sea cual sea el nombre si no responde a una compensación de gastos o no posee naturaleza indemnizatoria de aspectos distintos al trabajo estamos ante un concepto salarial. Por lo que en cada caso habrá que analizar a qué responden y en qué contexto se abonan esos complementos (dietas y gastos de viaje). Téngase en cuenta que en caso de duda sobre la naturaleza del abono, extrasalarial o salarial, es natural que de acuerdo con el art. 26.1 se presuma el carácter salarial del concepto (STSJ Cataluña de 20 de octubre de 1999).
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Por supuesto queestá consideración supone reconocer que la modificación del RD Ley 16/2013 acentuó la falta de simetría entre el concepto de salario y la remuneración sujeta a cotización, sin que se perciba una solida razón para ello. Además, la regulación fiscal de este tipo de remuneraciones añade otro grado de diversidad al tema, toda vez que el art. 17 de la ley 35/2006 considera rendimientos de trabajo Las dietas y asignaciones para gastos de viaje, excepto los de locomoción y los normales de manutención y estancia en establecimientos de hostelería con los límites que reglamentariamente se establezcan. Según el art. 9 del Reglamento los gastos de locomoción están exentos siempre que no superen los 0, 19€ por kilómetro[2] (o se abonen los gastos de trasporte público). En cuanto a los gastos de manutención y estancia los primeros están exentos dentro de unas cuantías (53, 34 €/día dentro del estado y 91, 35 €/día en el extranjero) y los segundos están exentos la totalidad que se justifique, pero siempre que nosuperen los 9 meses de estancia.
Por tanto el concepto de salario, remuneración cotizable y rentas de trabajo no son conceptos convergentes del todo, pues cada una posee una modulación distinta.
[ 1] Anteriormente la STSJ Galicia de 24 de noviembre de 2009 (recurso 3921/2009 ) entendió que dado que la cantidad asignada por dietas era tan elevada, y como la categoría del trabajador no era de las que justificará desplazamientos, llegó a la conclusión de que esas cantidades eran realmente parte del salario.
Cuáles Son Las Principales Percepciones No Salariales?
[2] Las normas forales mantienen una enorme identidad con las estatales, aunque en el caso de gastos de locomoción el DECRETO FORAL de la Diputación Foral de Bizkaia 47/2014, de 8 de abril, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas fija el umbralde exención en 0, 29 €Si te han despedido, te preguntarás qué indemnización corresponde por despido. La respuesta depende del tipo de despido o extinción que realice la empresa y de la viabilidad de presentar una demanda por despido improcedente o nulo.
Las indemnizaciones por despido, extinción de contrato o fin de contrato temporal oscilan entre 12 y 45 días de salario por cada año trabajado en la empresa (o parte proporcional si se ha trabajado menos de un año).
Para calcular la indemnización correspondiente, deben tomarse la antigüedad y el salario del trabajador, y realizar una sencilla operación que explico a continuación. También comparto una calculadora oficial de indemnizaciones.
Embargo Del Salario O Indemnización Por La Empresa
En este artículo vamos a ver qué indemnización corresponde para cada caso de despido o extinción de contrato y cómo tomar el salario correcto y la antigüedad correcta para calcularlas. Una vez entendido esto, podréis usar la calculadora oficial que comparto.
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Tanto para despidos disciplinarios como despidos objetivos, en caso de declararse la improcedencia del mismo, la empresa puede optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización de:
Cálculo Indemnización Despido Improcedente Fácil Y Rápido
Febrero de 2012 es la fecha de inflexión, a partir de la cual se abarató el despido, debido a la entrada en vigor de la famosa reforma laboral del PP.
Por ejemplo, si un trabajador ha sido contratado en febrero de 2009 y es despedido en enero de 2022, tendrá 3 años (36 mensualidades) de antigüedad acumulada hasta febrero de 2012, que se le abonarán a razón de 45 días de salario por cada año, y 10 años (120 mensualidades) de antigüedad posterior a febrero de 2012, que se le abonarán a razón de 33 días de salario por cada uno de ellos.
Existen topes, es decir, el resultado económico de la indemnización no puede ser superior al equivalente salarial de 42 o 24 mensualidades de salario del trabajador. Dependiendo de la antigüedad anterior o posterior a febrero de 2012, se aplicará uno u otro límite.
Rincón Del Ciudadano Y Derechos Civiles: ¿cómo Calcular La Indemnización Por Despido?
Los despidos objetivos, (los que regula el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores: por pérdidas económicas, causas técnicas, productivas, organizativas, etc), llevan aparejada una indemnización automática de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades.
Son despidos por causas no atribuibles al trabajador (al menos ajenas a la culpa del trabajador). Y tampoco se pueden atribuir a una voluntad caprichosa de la empresa. Por tanto, la solución salomónica para estos despidos pago de una indemnización intermedia, rebajada respecto a las anteriores.
Esta indemnización es automática e independiente de la procedencia del despido. Aunque el despido sea justo, la empresa tiene que pagar igualmente una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades.
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Y si el despido objetivo es injusto, es decir, es un despido objetivo improcedente, la indemnización se elevaría a 45/33 días de salario por año trabajado, de acuerdo con las reglas comentadas en el apartado anterior.
Existe la posibilidad de extinguir el contrato, a solicitud del trabajador, cuando la empresa incurre en un incumplimiento de gravedad suficiente como para justificar la extinción del contrato con indemnización y derecho a cobrar la prestación por desempleo.
En cualquier caso, para lo que concierne a este artículo, este tipo de extinciones de contrato comportan una indemnización de 45/33 días de salario por año trabajado con topes de 42/24 mensualidades. Es decir, exactamente la misma indemnización que para el despido improcedente.
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Otro caso que puede justificar la extinción del contrato a solicitud del trabajador es la imposición de una modificación sustancial
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